Führungskräfte-Audit

Der Begriff Führungskräfte-Audit (Management-Audit) bezeichnet die systematische und regelmäßige Einschätzung der Kompetenzen von Führungskräften im Hinblick auf den strategischen Erfolg eines Unternehmens.

Ein Führungskräfte-Audit ermöglicht

    1. die neutrale Einschätzung vorab festgelegter Kompetenzen (Stärken-Schwächen-Analyse)
    2. in Bezug auf die Anforderungen an die Führungsebene aufgrund der Ausrichtung des Unternehmens
    3. sowie eine zielorientierte Ableitung der notwendigen Maßnahmen zur Führungskräfte-Entwicklung

Welche Ziele sollen mit einem Führungskräfte-Audit erreicht werden?

  • Konsens über die mittelfristig notwendigen Soll-Führungsqualifikationen, d.h. die Erwartungen an die Führungskräfte, zur Erreichung der Unternehmensziele
  • Klarheit über den Stand der aktuellen Ist-Führungsqualifikationen  im Unternehmen (u.a. Stärken, Lernfelder, ungenutzte Potenziale, bestehende Überforderung)
  • Individuelles Feedback zum Abgleich von Selbst- und Fremdeinschätzung für jede Führungskraft als Voraussetzung für persönliche Entwicklung
  • Ableitung eines systematischen Personalentwicklungskonzeptes für alle Führungsebenen in Form von individuellen Entwicklungszielen und unterstützenden Qualifizierungsmaßnahmen
  1. Ableitung des angestrebten Kompetenz-Profils aus der Unternehmensstrategie
    Das Kompetenz-Profil enthält die auf jeder Führungsebene erwünschten Führungskompetenzen, die zur Umsetzung der Unternehmensziele notwendig sind. Diese werden in einer Projektgruppe aus Teilnehmern der oberen Führungsebene festgelegt, anhand von konkreten Verhaltensweisen beschrieben und ggf. anhand der Anwendung vorhandener Führungsinstrumente wie z.B. Teambesprechungen, Jahresgespräche, Mitarbeiterbefragungen konkretisiert.
  1. Informationsveranstaltung („kick-off“) zu Zielen und Inhalten des Führungskräfte-Audits
  1. Interaktive Potenzialeinschätzung
    Für jede Führungsebene wird ein Methoden-Mix aus Tests, Fallsimulationen, Interviews etc. zusammengestellt: Auch wenn alle Teilnehmer einer Führungsebene die gleichen Vorgaben erhalten, liegt der Fokus nicht auf einem standardisierten Ablauf (wie bei einem Assessment Center) sondern auf der bestmöglichen individuellen Diagnostik, die dem Teilnehmer bereits erste Impulse zur Reflexion bietet. Neben Führungskompetenzen wird ebenfalls die berufliche Motivation sowie die angestrebte berufliche Entwicklungsperspektive erfasst. Die Potenzialeinschätzung erstreckt sich über einen Tag pro Teilnehmer. Auf Wunsch kann die Potenzialeinschätzung durch ein 360°-Feedback ergänzt werden.

  1. Ergebnisbericht und individuelles Feedback für den Teilnehmer (ggf. mit Führungskraft)
    Anhand der Ergebnisse wird ein Bericht erstellt, der dem Teilnehmer und ggf. weiteren Personen aus dem Unternehmen (z.B. HR, GF) im Rahmen eines intensiven Feedbackgesprächs erläutert wird. Entscheidend sindnicht Einzelergebnisse, sondern „der rote Faden“ bezogen auf ein Kriterium, der über alle Erfassungsmethoden erkennbar wird. Der Bericht enthält darüber hinaus individuelle Handlungsempfehlungen bezogen auf das erwünschte Soll-Kompetenz-Profil.

  1. Ableitung von Maßnahmen im Rahmen der Personalentwicklung
    Die Ergebnisse aus dem Soll-Ist-Vergleich der Qualifikation auf der gesamten Führungsebene werden in einem systematischen Personalentwicklungskonzept für die Dauer von 3-5 Jahren zusammengefasst, das sowohl übergreifende als auch individuelle Qualifizierungsmaßnahmen beinhaltet. Für jeden Teilnehmer werden individuelle Entwicklungsziele über einen Zeitraum von 12 Monaten festgelegt. Diese werden im Rahmen von Einzel-Coaching-Einheiten verfolgt und ggf. durch individuelle Seminarangebote unterstützt. Zum Abschluss wird der Grad der Zielerreichung festgehalten.

  1. Erfolgskontrolle
    Um aus dem Aufwand eines Führungskräfte-Audits den optimalen Nutzen zu erzielen, sollten die Entwicklungsfortschritte aufgrund der abgeleiteten Maßnahmen durch jährliche Mitarbeiterbeurteilungsgespräche oder ein 360°-Feedback überprüft werden.

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