Interaktive Potenzialeinschätzung (Potenzialanalyse)

Leistung und Engagement eines jeden Mitarbeiters sind davon abhängig, ob er seine Stärken optimal einbringen kann. Manchmal bedarf es zur Einschätzung von Stärken jedoch einer gezielten Diagnostik bzw. einer neutralen Sicht von außen.

Mögliche Anlässe für eine Potenzialeinschätzung:

  • Konkretisierung von erkanntem Handlungsbedarf im Arbeitsbereich eines Mitarbeiters (z.B. Überforderung, Unterforderung, ungenutzte Fähigkeiten)
  • Abklärung möglicher Entwicklungsperspektiven für einen Mitarbeiter (z.B. Fach- oder Führungsverantwortung)
  • Überprüfung der Eignung eines Mitarbeiters für die Übernahme neuer Aufgaben (z.B. Übernahme von Führungsverantwortung, internationaler Einsatz)

Potenzialdiagnostik ermöglicht

  • die neutrale Einschätzung der Ausprägung vorab festgelegter Kompetenzfelder mit Hilfe von fachnahen und fachunabhängigen Anforderungen (Stärken-Schwächen-Analyse)
  • die Ermittlung von geeigneten Arbeitsinhalten und Rahmenbedingungen, unter denen der Teilnehmer seine Fähigkeiten am besten einbringen kann
  • die Erarbeitung einer den Kompetenzen entsprechenden beruflichen Orientierung im Einklang mit persönlichen bzw. familiären Bedürfnissen (Karriereberatung)
  • den Abgleich zwischen den aktuellen und den für ihn optimalen beruflichen Bedingungen des Teilnehmers
  • die Ableitung von Lernfeldern und geeigneten Maßnahmen zur gezielten Förderung, wie z.B. Coaching, Weiterbildung oder Übernahme spezieller Aufgaben, um bestehende „Lücken“ zu schließen (Personalentwicklung)

Ablauf einer Potenzialanalyse:

  • Für jeden Teilnehmer wird seinen beruflichen Erfahrungen entsprechend ein Methoden-Mix aus Tests, Fallsimulationen, praxisbezogenen Aufgabenstellungen, Interviews etc. individuell zusammengestellt. Neben bestimmten Kompetenzen wird ebenfalls die berufliche Motivation und erstrebenswerte Entwicklungsperspektiven erfasst. Im Verlauf der Maßnahme erhält der Teilnehmer bereits Impulse zur Reflexion: Je nach Bedarf werden Beweggründe, Prioritäten und eventuell widersprüchliche Aussagen hinterfragt, situativ für Selbsteinschätzungen Praxissituationen simuliert u.v.m. Dabei geht es nicht darum, den Teilnehmer in eine Stresssituation zu versetzen, sondern einen bestmöglichen Abgleich zwischen Selbst- und Fremdbild zu ermöglichen.
  • Die Diagnostik erstreckt sich über einen Tag und endet mit einem ersten Feedback zu den Ergebnissen an den Teilnehmer
  • Im Anschluss wird ein Ergebnisbericht über die ermittelten Stärken und Lernfelder erstellt. Im Unterschied zu anderen Anbietern erhalten Sie keine standardisierte Auswertung, sondern die Ergebnisse sind auf das konkrete Arbeitsumfeld des Teilnehmers bezogen und ggf. durch Zitate des Teilnehmers ergänzt. Zusätzlich erhalten Sie aus den Ergebnissen abgeleitete Handlungsempfehlungen für die weitere Förderung. Gerne zeige ich Ihnen vorab auf Wunsch einen anonymisierten Bericht.
  • Der Ergebnisbericht wird – je nach Vereinbarung – mit dem Teilnehmer unter 4 Augen oder gemeinsam mit ihm und seinem Vorgesetzten besprochen.

Ist eine Potenzialeinschätzung ein Assessment-Center?

Der Fokus einer Potenzialanalyse liegt nicht auf einem standardisierten Ablauf, der den Vergleich zu anderen Teilnehmern bzw. die Übereinstimmung mit einem vorgegebenen Zielprofil ermöglicht (wie bei einem Assessment-Center), sondern auf der bestmöglichen individuellen Diagnostik der Stärken und Lernbedarfe des Teilnehmers.

Eine Orientierung an einem allgemeinen Zielprofil erfolgt

  • in der Nachwuchsförderung (talent management) im Potenzial-Assessment
  • in der Führungskräfte-Entwicklung in sog. Führungskräfte-Audits

„Wie kann ich mich als Teilnehmer am besten auf eine Potenzialeinschätzung vorbereiten?“
Eine Potenzialeinschätzung will Ihnen einen Abgleich zwischen Ihrer Selbsteinschätzung und einer Fremdeinschätzung ermöglichen und Sie dabei unterstützen, für Ihr aktuelles Kompetenz-Profil die geeignete berufliche Orientierung und die richtigen Weiterentwicklungsmaßnahmen zu finden. Viele Ratgeber zu beruflichen Auswahlverfahren (v.a. Assessment Center) gehen von anderen Grundannahmen aus: Sie geben Empfehlungen, wie Sie die „richtigen“ Antworten geben und sich bestmöglich präsentieren. Dies kann in einer externen Bewerbungssituation sinnvoll sein. In einer internen Potenzialeinschätzung wird dadurch sowohl Selbst- als auch Fremdbild verfälscht und Sie nehmen sich die Chance von Reflexion und gezielter Weiterentwicklung. Kommen Sie daher lieber entspannt und neugierig – und ohne vorbereitete „ideale“ Antworten!

Ausbildung zum internen Konflikt-Coach

Konflikt-Kompetenz für Führungs- kräfte und Mitarbeiter, die auf- grund ihrer Funktion mit Inter- essenskonflikten zu tun haben: Einzel-Coaching, Mediation und Schlichtung, Konfliktmoderation in Teams…

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Blog

Hier veröffentliche ich immer wieder Buchrezensionen und Texte zu Themen rund um Coaching und Persönlichkeits- entwicklung

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