Konflikt-Moderation in Teams

“In einem guten Team gibt es keine Konflikte” Doch… Wo unterschiedliche Menschen zusammenarbeiten, gibt es unterschiedliche Bedürfnisse und Interessen. Ob wir unsere Wünsche in einer Gruppe überhaupt offen ansprechen dürfen, ob es Sinn macht, für unsere Interessen zu kämpfen  oder ob wir uns lieber unterordnen, haben wir in unserem ersten Team gelernt: in unserer (Herkunfts-)Familie. Und diese Verhaltensmuster prägen uns bis heute.

Eine Konflikt-Moderation ist eine Maßnahme, bei der aktuell bestehende Spannungen in der Zusammenarbeit offen angesprochen, deren Ursachen analysiert und Lösungen erarbeitet werden. Die Ursachen dafür sind vielfältig: Die Ziele für das Team erscheinen den Teammitgliedern nicht realistisch, sie sind unzufrieden mit ihrem Teamleiter bzw. ihrer Teamleiterin, es gibt unterschiedliche Interessen und Arbeitsstile im Team und vieles mehr. Es gibt viele Signale, dass etwas nicht stimmt: die Leistung lässt nach, es bilden sich Koalitionen innerhalb des Teams, manche werden zu “Tätern”, andere lassen sich zum “Opfer” machen, in Besprechungen reagieren einige schnell gereizt, angriffslustig oder beleidigt. In den meisten Fällen erhöhen sich die Fehlzeiten. Was eigentlich immer der Fall ist: Es wird nicht offen darüber gesprochen, was den einzelnen Teammitgliedern nicht passt. Und vor allem nicht darüber, wie sie es sich vorstellen… Eine Konflikt-Moderation kann die Qualität der Zusammenarbeit sowohl mit den Kollegen als auch mit der Führungskraft verbessern. Sie dient nicht nur der Konfliktlösung und der Ausrichtung auf das gemeinsame Ziel, sondern ist auch eine Maßnahme zur Teamentwicklung. Teams wachsen zusammen aufgrund gemeinsamer Erfolge – aber noch viel mehr an der gemeinsamen Lösung von Konflikten. Weil es dabei auch um die Akzeptanz von Unterschiedlichkeit geht. Vieles wird leichter, wenn Erwartungen ehrlich ausgesprochen werden. Manches Teammitglied beginnt dann, sein persönliches Lernfeld – endlich – anzugehen. Ein Team, das gelernt hat, die Stärken der einzelnen Teammitglieder zu respektieren, wird weiterhin Auseinandersetzungen haben. Diese können aber ehrlich und lösungsorientiert ausgetragen werden.

Eine Konflikt-Moderation macht dann Sinn, wenn

  • eine Führungskraft ein „konfliktträchtiges“ Team neu übernommen hat und eine gute Konfliktkultur einführen will
  • die Teamziele nicht von allen Teammitgliedern akzeptiert werden
  • Konflikte zwischen einzelnen Team-Mitglieder bestehen, die bereits auf das Team übergreifen („Frontenbildung“)
  • sich in einem Team ein indirekter Kommunikationsstil des „Übereinander Redens“ statt des „Miteinander Redens“ eingespielt hat
  • ein Team mit Veränderungen konfrontiert wird, die zu Widerständen führen

Wie läuft eine Konflikt-Moderation ab?

  • In einem Vorgespräch werden mit der Führungskraft aktuelle Situation und Ziele geklärt. Bestehen große Widerstände im Team gegen eine Konfliktklärung kann entweder ein weiteres Vorgespräch mit dem Team (ohne die Führungskraft) oder mit einzelnen Team-Mitgliedern sinnvoll sein.
  • Gemeinsam mit dem Team werden zunächst kritische Themen gesammelt und priorisiert. Danach werden diese situativ im Plenum, in Kleingruppen oder in moderierten Dreier-Gesprächen bearbeitet. Hier wird auf ein breites Methoden-Spektrum aus dem Konfliktmanagement zurückgegriffen.
  • Der Schwerpunkt der Moderation liegt auf der Klärung bestehender Konflikte und der dahinterstehenden Interessen und Wünsche, der Differenzierung von strukturellen, führungsrelevanten und persönlichen Konflikten und der Konkretisierung erster Lösungsansätze in Form von Maßnahmen.
  • Das Commitment aller Beteiligten zu den Maßnahmen wird ausdrücklich erfragt.
  • In einem follow-up-Termin mit dem Team werden erste Veränderungen diskutiert und weitere Maßnahmen beschlossen.

Und danach?

Je nach Ergebnis der Konflikt-Moderation kann im Anschluss ein Konflikt-Coaching von einzelnen Team-Mitgliedern sinnvoll sein. Aber: Viele Teamkonflikte haben sich entwickelt, weil die Führungskraft keinen konsequenten Umgang mit Konflikten vorlebt (z.B. fehlende Sanktionen für Fehlleistungen, unklare Zuständigkeiten, Harmoniebedürfnis). Hier ist zunächst ein Konflikt-Coaching für die Führungskraft sinnvoll.

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