„In einem guten Team gibt es keine Konflikte“ Doch… Überall, wo Menschen mit unterschiedlichen Interessen zusammenarbeiten, gibt es unterschiedliche Bedürfnisse und Interessen. Und daher kommt es unweigerlich zu Spannungen. Das Problem: Die wenigsten Menschen haben von klein auf einen konstruktiven Umgang mit unterschiedlichen Sichtweisen und Interessen gelernt. Stattdessen haben wir gehört, dass wir “nicht streiten, sondern schön spielen sollen”, dass wir “uns nichts gefallen zu lassen brauchen” oder dass “der Klügere nachgibt”. Ob wir unsere Wünsche in einer Gruppe überhaupt offen ansprechen dürfen, ob es Sinn macht, für unsere Interessen zu kämpfen  oder ob wir uns lieber unterordnen, haben wir in unserem ersten Team gelernt: in unserer (Herkunfts-)Familie. Und diese Verhaltensmuster prägen uns bis heute. Manche Konfliktkonstellationen haben sich dadurch über Jahre “eingespielt” und beruhen schon lange nicht mehr auf sachlichen Grundlagen.

Die Ursachen für eine bestehende Spannungssituation sind vielfältig, z.B.

• die Ziele für das Team erscheinen einzelnen Teammitgliedern nicht realistisch
• einige sind unzufrieden mit ihrem Teamleiter bzw. ihrer Teamleiterin
• es gibt unterschiedliche Arbeitsstile im Team
• Konflikte zwischen einzelnen Teammitgliedern wirken sich auf das gesamte Team aus („Frontenbildung“)
• es hat sich ein indirekter Kommunikationsstil des „Übereinander Redens“ statt des „Miteinander Redens“ eingespielt

Es gibt viele Signale, dass etwas nicht stimmt: die Leistung lässt nach, es bilden sich Koalitionen innerhalb des Teams, manche werden zu „Tätern“, andere lassen sich zum „Opfer“ machen, in Besprechungen reagieren einige schnell gereizt, angriffslustig oder beleidigt. Was eigentlich immer der Fall ist: Es wird nicht offen darüber gesprochen, was den einzelnen Teammitgliedern nicht passt. Und vor allem nicht darüber, wie sie es sich vorstellen…

In einer Konflikt-Moderation werden aktuell bestehende Spannungen in der Zusammenarbeit offen angesprochen. Vieles wird leichter, wenn Erwartungen ehrlich ausgesprochen werden. Manches Teammitglied beginnt dann, sein persönliches Lernfeld – endlich – anzugehen. Eine Konflikt-Moderation dient nicht nur der Konfliktlösung, sondern ist auch eine Maßnahme zur Teamentwicklung. Teams wachsen zusammen aufgrund gemeinsamer Erfolge – aber noch viel mehr an der gemeinsamen Lösung von Konflikten.

Wie läuft eine Konflikt-Moderation ab?

• In einem Vorgespräch werden mit der Führungskraft aktuelle Situation und Ziele geklärt. Bestehen große Widerstände im Team gegen eine Konfliktklärung kann entweder ein weiteres Vorgespräch mit dem Team (ohne die Führungskraft) oder mit einzelnen Team-Mitgliedern sinnvoll sein.
• Gemeinsam mit dem Team werden zunächst kritische Themen gesammelt und priorisiert. Danach werden diese situativ im Plenum, in Kleingruppen oder in moderierten Dreier-Gesprächen bearbeitet. Hier greife ich auf ein breites Methoden-Spektrum aus dem Konfliktmanagement zurück. Der Schwerpunkt liegt auf der Klärung bestehender Konflikte und der dahinterstehenden Interessen und Wünsche, der Differenzierung von strukturellen, führungsrelevanten und persönlichen Konflikten und der Konkretisierung erster Lösungsansätze in Form von Maßnahmen.
• Das Commitment aller Beteiligten zu den Maßnahmen wird ausdrücklich erfragt.
• In einem follow-up-Termin mit dem Team werden erste Veränderungen diskutiert und weitere Maßnahmen beschlossen.

Und danach?

Je nach Ergebnis der Konflikt-Moderation kann im Anschluss ein Konflikt-Coaching von einzelnen Team-Mitgliedern sinnvoll sein. Viele Teamkonflikte haben sich entwickelt, weil die Führungskraft keinen konsequenten Umgang mit Konflikten vorlebt (z.B. fehlende Sanktionen für Fehlleistungen, unklare Zuständigkeiten, Harmoniebedürfnis). Dann ist zunächst ein Konflikt-Coaching für die Führungskraft sinnvoll.